Aplicando OKRs en la nueva normalidad laboral

Aplicando OKRs en la nueva normalidad laboral

Hace unos meses escribía sobre los OKR; y sus principios de actuación y funcionamiento. Sus principios, aunque muy básicos y basados en el sentido común, no dejan de sorprender a muchos y su implementación y despliegue, siguen fallando de forma estrepitosa en muchas empresas.

Aunque hace ya casi medio siglo que Andy Grove los empezó a desarrollar como sistema de gestión de objetivos empresariales en Intel, y cada día tienen más y más relevancia en muchas compañías. Debido a su acertada implementación en empresas de varios tipos, pero en especial de forma exitosa en gigantes como Google.

Todo lo que puedas encontrar aquí y mucho mejor descrito, está en el libro sagrado de los OKR; “Mide lo que importa” de John Doerr.

Creo que en esta nueva normalidad, los OKR cobran especial relevancia en los modelos de teletrabajo o trabajo remoto. Ahora que métricas como las horas que pasas en la oficina o las veces que vas a tomar café con el jefe, ya no tienen valor para la organización. Por eso hay que saber bien, qué medir, cuándo y cómo, para hacer una medida real del performance de tus equipos.

La gestión continua del rendimiento.

Como ya sabrás, el ejercicio de escribir tus objetivos o hacerlos públicos a una audiencia, aumenta las posibilidades de alcanzarlo. ¿Será por el compromiso que esto implica frente a los demás?, da igual que sean compañeros de trabajo, amigos o familiares. Este ejercicio refuerza tu compromiso contigo mismo.

Y para muestra un botón, según un estudio las personas que escribieron sus metas y compartieron su progreso con amigos cada semana tenían un 43 por ciento más de probabilidades de lograr sus objetivos.

Pero de poco sirve hacer público tu compromiso, si no pones atención a su progreso. Realizar un seguimiento pormenorizado de los mismos, ayuda en gran medida a acercarte un poco más a estos, como cada pequeño paso en el camino de un largo viaje.

En mi carrera profesional, cuando más productivo me he sentido ha sido siempre que los objetivos de compañía y mi contribución como empleado, eran claros y en línea entre sí.

Pero tener certeza en los objetivos a realizar solo fue una parte más del camino hacia la consecución de estos. Otra elemento igual o más importantes fue hacer un correcto seguimiento, pormenorizado y con la cadencia necesaria en cada momento, para mí fue el ingrediente secreto del mismo.

Por desgracia, esto es algo que uno solo no puede llevar adelante, necesita que su jefe y el resto de la organización, comprendan y abracen este mismo dogma.

La navaja Suiza aplicada a los OKR

Los OKR como «metodologia» tambien nos proporcionan una herramienta especifica para ello, los CFR.

Los CFR es el acrónimo de Conversaciones, Feedback y Reconocimiento.

Los CFR son una calle de doble sentido. En lugar de la revisión anual unidireccional del desempeño, los CFR implican conversaciones en las que la retroalimentación y el reconocimiento en tiempo real van en ambos sentidos.

Y, de la misma manera que los OKR reemplazan las metas anuales, los CFR deben realizarse con regularidad para que se puedan realizar mejoras en el desempeño durante todo el año.

Conversaciones

Entendidas como un intercambio auténtico. Han de fluir en ambas direcciones, con el objetivo principal de impulsar el rendimiento. Yo en particular, nunca he comprendido bien el papel de los «jefes gestores». Entendido como esos profesionales incapaces de comprender el negocio, así como los procesos y dinámicas que rigen su organización. En mi visión, uno de los principales cometidos de todo jefe, es saber derribar muros para sus empleados.

Feedback

Tiene como principal cometido evaluar el progreso y guiar la implementación de acciones de mejora en el rendimiento de cada colaborador. Cuan fácil es decirlo, pero que difícil es ejecutarlo.

Hay muchas técnicas para implementar este proceso de forma efectiva. Os dejo un video donde hace unos días, Pau Garcia-Milá, compartía en un minuto cómo dar un feedback negativo de la forma más efectiva posible. Y ojo, no están fácil como parece.

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Reconocimiento

Una de las formas en las que más me gusta explicar conceptos obvios y sencillos, es a través de la sabiduría popular, el refranero está lleno de buenos ejemplos de cosas que nos encontramos en nuestro día a día.

Y en este caso, es obvio y natural. Porque es muy facil definir el reconocimiento, a través de un refrán: “Es de bien nacidos ser agradecido”

Conclusiones y experiencias propias

En mi experiencia profesional, la complejidad de las organizaciones y las particularidades de cada uno de nosotros. Seguimos tirando de refranero popular, «Yo soy yo y mis circunstancias». Hacen que no sea sencillo, implementar una herramienta como el CFR. Más aún cuando este proceso, sirve en muchas ocasiones como base sobre la que revisar el salario, realizar nombramientos o promociones, o servir como base de medida para la paga de incentivos o salario variable.

Todos tenemos sesgos de nuestro trabajo, es difícil ser autocrítico y más si cabe, cuando nos muestran la realidad sin tapujos, las vergüenzas duelen. Por eso, en muchas ocasiones, pienso y siento, que aquellos que son capaces de hacer un ejercicio de introspección son más productivos o eficientes, ya que saben que esperar de sí mismo y como mejorar aquello que tienen en su listado de “debes”.

Para mí la transparencia, sinceridad y naturalidad del proceso es la clave del éxito de esta herramienta. Ser capaz de olvidarnos de los galones, puestos o nombres de nuestra posición en el organigrama, es la mejor forma de acercarnos a la persona que tenemos en frente.

A todos nos gustaría acabar primeros una maratón. Pero solo un corredor pasará primero la línea de meta, para una carrera determinada. Lo mismo ocurre en todas las empresas, solo hay un consejero delegado. La ventaja que tenemos es que no hay que ser primero en la maratón, para estar orgulloso de lo conseguido, siempre y cuando entrenes y salgas a disfrutar de cada uno de los 42.195 metros que tienes por delante.

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