Los OKR y el fondo de armario de la gestión empresarial

Los OKR y el fondo de armario de la gestión empresarial

Seguramente tú también hayas escuchado hablar sobre el termino OKR. Aunque es un termino relativamente antiguo, su uso, se ha vuelto a poner de moda. Especialmente en los entornos empresariales, gracias a su uso de manera exitosa por parte de Google.

En mi caso, había escuchado hablar del mismo hace ya unos cuantos años, y tenía pendiente seguir indagando sobre los mismos. A pesar de ya haber cotilleado en diferentes blogs, seminarios y videos de Youtube. Tenía pendiente la lectura del libro de referencia en lo que a los OKR se refiere.

En “Mide lo que importa”, John Doerr hace un repaso desde la concepción de los OKR en Intel, a través de su creador, Andy Grove. Hasta el exitoso renacer de los mismos gracias a como Google empezó a trabajar con ellos desde los orígenes de la start-up. Hasta hoy en día, donde esta metodología de gestión sigue siendo la que marca el ritmo de las iniciativas de la actual matriz, Alphabet.

Qué son los OKR

OKR es el acrónimo de Objectives and Key Results o en la lengua de cervantes, objetivos y resultados clave. Johm Doerr, define los OKR como una herramienta para ayudar a las empresas en su aproximación a la gestión.

Aunque los OKR son conocidos por su gestión más empresarial, mucha gente también los usas en sus tareas diarias y objetivos personales o vitales.

Los OKR se desarrollaron allá por la década de los ochenta del siglo pasado, en el seno de ala creciente y exitosa, Intel. Uno de sus principales ejecutivos por aquel entonces, Andy Grove, fue su ideador y padre. Aunque las tareas de evangelización y divulgación han sido lideradas por otras personas igual de relevantes, a lo largo de los últimos años, como han sido John Doerr y Bill Campbell.

Para qué sirven

El propósito de los OKR es establecer los objetivos, y su métrica complementaria, que son ni más ni menos que los resultados claves. Para alcanzar una meta o propósito a nivel de empresa.

A mí personalmente, los OKR me parece una forma sencilla para alinear los valores de la empresa, visión y misión, con el día a día y proyectos necesarios para hacer posible esa realidad empresarial.

Es la manera de trasladar ese por qué hacemos las cosas, a un qué (objetivo) y un cómo (mediante los resultados clave). Para poder dar respuesta a ese porqué, mucho más general.

Los super poderes de los OKR

Una de las partes que más me gustaron del enfoque de John Doerr, era la visión súper vitaminada de los OKR, y como estos ayudaban a las organizaciones a ser mucho mejores, a través de los cuatro super poderes de los OKR.

#1: Centrarse y comprometerse con las prioridades

Los OKR ayudan a las organizaciones a establecer claramente sus prioridades, y desechar aquellos proyectos o iniciativas que no aportan ni suman a los objetivos comunes.

Aunque seguramente ya habrás oído esta frase con anterioridad, a mi particularmente me gusta esta cita de Steve Jobs:

“innovar significa decir que no a un millón de cosas”.

Steve Jobs

Para ello nos hemos de preguntar qué o cuáles son los retos más importantes que tenemos como organización en los próximos meses. Al contrario que la gestión más tradicional, basada en la gestión por objetivos anuales, los OKR se establecen, revisan y desechan de forma trimestral.

El número ideal de OKR, según John Doerr, está en torno a 3 y 5. Y estos no deben caer en cascada desde el CEO hasta el resto de la organización, debería ser un mix entre lo que cada uno conoce de su función y lo que necesita la organización.

#2: Coordinarse y conectar para trabajar en equipo

Una de las principales ventajas de los OKR se centra en la transparencia, al publicar tus objetivos, al igual que el resto de la organización. El nivel de compromiso de los individuos con los otros y el proyecto es mucho mayor. Ya no solo se trabaja por lo que el jefe ha de conseguir, prima más el equipo y la búsqueda de socios para cumplir con tus OKR trimestrales.

En parte, gracias a la transparencia y mejor productividad de los empleados, los OKR fueron el acicate para el proyecto de Google para dedicar un 20% del tiempo de sus trabajadores al desarrollo de proyectos personales. Que como ya expliqué en otro post de este blog, sobre los side projects, fue el origen del servicio de correo electrónico, Gmail.

Además, comparto el pensamiento que se atribuye a Andy Grove, en lo que a la gestión empresarial y el uso de OKR se refiere: “Los que están en las trincheras suelen entrar en contacto antes con los cambios latentes”.

#3: Realizar el seguimiento de las responsabilidades

Una de las particularidades y casuística de los OKR, respecto a la tradicional gestión por objetivos, es las restricciones en cuanto a la ejecución de nuestros objetivos. Comparada con la visión anual de otros sistemas donde al menos un par de veces al año, a lo sumo una vez por trimestres se revisa la evolución y desviaciones de este.

Así que cuando tienes poscas oportunidad, tiempo, para lograr tus objetivos. Tienes que acertar en cada una de las balas que tienes en la recamara.

Y esa es una de las funciones principales de las reuniones semanales entre managers y colaboradores, parece sentido común, pero como muchas veces habrás escuchado este es uno de los menos comunes de los sentidos. Los OKR son revisados semanalmente entre colaborador y jefe.

Este pensamiento se podría trasladar claramente a un ejemplo propio de la Formula 1, a través de dos frases de uno de sus máximos representantes, Ayrton Senna.

«Si durante la carrera sientes que todo está controlado, es que no vas al límite»

“A 273 km/h te salís de una curva, pero a 271 km/h te supera el segundo”.

Ayrton Senna

Eso es lo que marca la diferencia entre las empresas exitosas y el resto, y parte de uno de los últimos super poderes que los OKR tienen y son capaces de trasladar a las empresas que los incorporan a su filosofía de gestión.

#4: Exigirse lo imposible

El cielo es el límite, podría ser el resumen ejecutivo de este super poder.

Y es uno de los ejemplos que más se repiten durante el libro de John Doerr. Cómo de grande podemos llegar a ser, tanto como nosotros queramos. Este súper poder se ve reflejado en las anécdotas de YouTube y duplicar el volumen de tráfico, o la Fundación Gates para eliminar la polio del planeta tierra.

Hay que tener en cuenta cuales son las métricas para evaluar un OKR, como premisa de que los OKR han de ser siempre retadores, un nivel de consecución del 100% indicará que el objetivo estuvo mal especificado desde el primer momento.

Por otro lado, desvincular los objetivos personales de la retribución variable de las personas, es la manera de mantener la ilusión y tranquilidad por parte del empleado. Para poder dar lo máximo y comprometerse con el objetivo y no con la consecuencia de este, que podría ser la remuneración variable.

Mis take-aways

Te animo a que intentes aplicar esta metodología o filosofía de trabajo a tu día a día.

Referencias y documentación no te faltarán en internet, inclusive formación y certificación alrededor de esta metodología.

Y recuerda, si puedo ayudar en algo. Dame un silbidito, estoy a solo un mail o tweet. 😉

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